當前，我國人口老齡化趨勢正迅速發展，超齡人員就業情形越來越普遍。有統計顯示，除極個別具備較高專業技能而被返聘的工程師、醫師等高層次勞動者外，超齡勞動者絕大多數集中于餐飲、保安、清潔等勞動密集型的服務行業。根據相關法律規定，勞動者達到法定退休年齡則勞動合同終止，這意味著超齡職工不受《勞動合同法》保護。近年來，超齡職工遭遇討薪難、維權難等事件屢被曝光。(8月27日《工人日報》)

我國人口老齡化加劇，年輕力壯的勞動力逐年減少，用工成本增加，一些用人單位開始使用低廉的超齡勞動者。超齡勞動者由于不受《勞動合同法》等勞動法規保護，勞動權益經常被侵害，遭遇討薪難、維權難。筆者認為，超齡勞動者可以在一定程度上緩解用工荒，但他們不該是毫無勞動保障的“打黑工”，其權益不能被忽視，政府有關部門應當采取措施，切實保護好超齡勞動者的權益，讓他們為社會發揮余熱而不受“欺負”。

超齡勞動者在勞動市場上，因沒有年齡和身體上的優勢，往往處于弱勢的一方，他們主要集中在餐飲、保安、清潔等勞動密集型的服務行業，而且大部分來自低收入家庭。在用工成本不斷增高、各地不時出現用工荒的情況下，超齡勞動者群體有力緩解了部分用人單位的招工壓力。按理說，用人單位使用超齡勞動者降低用工成本時，應當善待他們，保障好其勞動權益。然而，現實情況令人堪憂，一些用人單位對超齡勞動者拖欠、克扣工資等侵犯勞動權益的現象屢屢發生，由于沒有勞動法規保護，超齡勞動者維權非常困難。

我國《勞動合同法》規定:勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》則規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。也就是說，勞動者達到退休年齡后，即使沒有享受基本養老保險待遇，勞動合同也要終止。勞動者到了退休年齡后仍繼續工作，用人單位可以不再簽勞動合同。可見，超齡勞動者與用人單位之間到底是何種法律關系，法律沒有一個統一的說法，處在一個模糊地帶。這樣一來，超齡勞動者就等同于“打黑工”，他們游離于勞動法規的保護之外。根據有關規定，超齡勞動者已無法辦理養老保險和工傷保險。一旦因工傷亡，將無法獲得賠償。而用人單位鉆法律空子，侵犯超齡勞動者的利益，也不會受到任何懲罰和制裁。這種情況，顯然不合情、不合理，容易引發勞動糾紛，將不利于社會的和諧穩定。

我國已進入老齡化社會，未來的超齡勞動者將越來越多。超齡勞動者將緩解日益嚴峻的用工荒，為社會發揮余熱做貢獻，不應該成為“打黑工”一族，必須保護好他們的勞動權益。政府有關部門應與時俱進，針對超齡勞動者的現狀，在勞動法規尚沒有將超齡勞動者納入規范的情況下，可以制定一些保護性措施，如確定超齡勞動者與用人單位形成雇傭關系、建立勞動關系，要求簽訂用工協議，明確勞資雙方的權利和義務;可以參考國家工傷賠付的標準，購買商業團體人身意外保險，從而填補超齡勞動者工傷保險的“缺口”。這樣，超齡勞動者的權益受到了保護，一旦發生勞動糾紛，可以依據用工協議來解決爭端，避免扯皮、久拖不決等現象;而超齡勞動者因工傷亡，可以獲得相應的商業保險賠償，同時用人單位也規避了風險。

總之，用人單位不要“欺負”超齡勞動者，要充分保護好他們的勞動權益，讓他們有尊嚴地工作和發揮余熱。(丁家發)